浅谈猎头行业的人才资源库
在接洽新客户时经常会听到客户问猎头公司一个问题：你们公司的人才资源库储备怎么样？我个人是一直认为猎头行业的实践并不完全适用所谓的人才资源库的思路。
首先，谈到人才资源库，必须得明白什么样的资源是有效资源。我基于近五年精细化操作的诸多项目实操评估下来，个人认为人才库的及时性、有效性是极难得到有效的系统化互动和更新。这里面涉及到日常互动的实操方法论，而人作为商品，并非标准化的商品，他的很多潜在诉求、职场观念一直在随着他获取的资讯和经验在变化，甚至隐藏在潜意识中，他自己也并未明确意识到，而有效获得最新状态的难度也涉及实操所对应的成本。
更重要的是大家也都看到，尤其近几年，随着技术的发展，时代在日新月异的变化，市场也在瞬息万变，这不可避免的影响了市场对具体岗位所对应的优秀人才的定义和评判。而某具体职能岗位在未来中短期内所需要的人才素质模型，未必会是若干年前你培养在人才库中的那位所成长成为的那个样子了，据我所观察，在市场和职场的变化中，能完全适应并出类拔萃、在若干年后仍然如鱼得水的，实属小部分，至少不是绝大部分。
这个案例大家应该非常熟悉了，媒体、广告、市场行业的从业者朋友们，应该非常清楚。
所以要适应市场和雇主的当下的定制化需求，而不是遵循着老派的思路去顺藤摸瓜、生涩的去引用所谓资源。
我个人曾对个别年龄段的中高层管理人员在变革中的适应度进行过为期两年左右的跟踪和统计，数据也印证了我的上述观点。
在这里有必要强调一点：技术进步带来的信息透明化，与人才的隐私并不矛盾。人才市场的维度是立体化、多元化的。
信息的透明化所带来的人才资源库的地位的降低，所对应的是：
- 猎头公司的人才寻访方法论的重要性的上升；
- 猎头顾问作为从业者的职业韧性和猎人嗅觉的重要性的上升；
- 猎头的服务意识的重要性的上升，回归服务行业本源；
- 猎头顾问对于所服务的行业或岗位的专业知识的理解和行业洞察的重要性提升了，回归咨询行业本源。
以上种种特征，意味着猎头从业者将回归更淳朴的猎头工作本质，对于猎头顾问的思考力、知识结构、性格情商的要求极高。
否则极难持续性的在这个行业为客户提供高水准的解决方案。
另外，信息透明化所对应的人才资源库的重要性的降低，决定了猎头本身并不适合服务太标准化的职位，标准化职位将会被留给算法、大数据去解决。
而非标准化的职位，并不意味着年薪高，也可能是普通年薪，但极其稀缺的人才。
这也回答了之前一直在探讨的一个问题，技术和算法的进步，对猎头行业毋庸置疑是促进作用，但这也需要猎头能时刻潜心前行、保持精益的工匠精神和敏锐的洞察力。
而我认为，拘泥于现有的人才库，会降低猎头顾问为客户提供的寻访结果与雇主实际需求的契合度。只有打通内外部的人才库的交流沟渠，让内外部水池无限融合，才能激发猎头的理解深度和无限想象力，为雇主寻找到最佳人才。
而守着所谓的资源库，利用信息不对称来做生意的模式，恐怕较难再持续盈利以及为客户带来附加服务价值。捂着手中的所谓的人才资源库，反复咀嚼、如数家珍，这种模式无异于逆时代大势。
这也引发了一个新命题，在越来越透明化的信息时代，如何定义猎头的外部的无限资源库，又该如何管理、淘汰、引入和有效借用外部资源库。这点我们下次再聊。