招聘人员的影响力和价值问题

赶在即将春暖花开之际，今天写一下关于招聘人员在人才选拔大背景下的角色影响力和价值问题。

本文所指的招聘人员，是指在招聘环节中的人力资源招聘经理，或者外部猎头顾问。下文将把两者统一称之为招聘人员，而招聘人员所服务的对象，诸如业务部门负责人、董事会、或猎头合作中所对应的企业客户，我们称之为用人部门。

用人部门对于人才的迫切需求和招聘的准确率及成功率之间，有一道巨大的鸿沟需要逾越，而这就是招聘人员的价值所在区域。

招聘是一个细节繁复的庞大项目，而招聘人员作为项目负责人，在具备充分的专业知识和招聘经验的前提下，还需要具备一定的影响力，才能顺利为用人部门准确而高效地捕获人才。

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招聘人员的影响力之一，体现在要善于科学管理用人部门的招聘预期，以便配合用人部门合理调整相关业务或市场计划。

合格的招聘人员，首先要做到能与用人部门基于实际业务进行深入的平等沟通和探讨，审视职位定位、角色职责、招聘成本等。在这个过程中，招聘人员是用人部门的伙伴、咨询顾问，而不是下属，这点非常重要。

平等开放的环境下，招聘人员需要基于自身的专业性对职位定位和角色预设如果存在不合理方面及时提出建议，基于用人部门的用人计划提出科学的招聘策略和思路，并与用人部门达成一致共识，以有效管理用人部门的招聘预期。

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招聘人员的影响力之二，体现在招聘人员要在招聘环节中及时和适时给予用人部门风险评估和建议。

人才尤其是高级人才作为一项变数复杂的商品，哪怕是职业规划非常清晰的职业经理人在不确定的求职环境下也会带来多变的心态。在实践中，经常会发生高级人才因为一些非常细微的流程变动、或市场的临时波动而带来心态的不确定性。

招聘人员及时预知并提示风险，并适时邀请用人部门一起化解招聘风险，是招聘人员的专业性和职责所在。

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招聘人员的影响力之三，体现在招聘人员必须帮助企业建立完备和务实的人才选拔、人才评估、人才留任机制。

假设初期的招聘成功率或到岗率是建立在不合理的人才选拔和评估机制上，那么到岗的人才或许将有很大部分无法匹配企业的实际用人需求，或者在短期后这些人才即已无法适应当下的企业发展步伐。亦或是在缺乏人才留任机制的背景下，优秀人才哪怕到岗后由于企业内部的管理混乱、又在短期内发生了再次流失的可能，进而为企业带来了经济和商业机会的损失。

招聘过程中，人才选拔和评估、人才留任机制，是一项必须夯实的基础工作。

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招聘人员的影响力之四，体现在招聘人员必须具备战略高度的人才评估视野，绝不能只是事务性的执行者。

对用人部门的任何需求都只是唯唯诺诺、缺乏主见，只会跟着用人部门的想法绕圈子，是绝对无法做好招聘的。在尊重用人部门的实际人才需求的前提下，招聘人员必须站在人才市场的整体大环境下、结合自身的经验和专业性进行独立判断和适时发表鲜明的主见显得非常重要。 

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无数的项目实操都证明了招聘人员与用人部门的沟通顺畅程度和直接影响力程度，决定了招聘人员的招聘工作的成功率和准确率。

既然这样，给企业决策者敲响一个警钟，绝对不要在招聘人员身上节约成本。看似简单的道理，却在无数企业尤其是快速发展期企业身上凸显。

我甚至认为，对于一间尚处于发展初期而又渴望取得商业成功的企业来说，摆在核心管理团队面前的首当其冲的问题就是人才问题，而启用得力的招聘人员或团队又是解决人才问题的根本性前提，是企业决策者早期应该花心思去做好的几件大事之一。

专业而高效的招聘人员，不仅有助于企业在人才掠夺战中胜出，更能为企业建立良好的雇主口碑，进而提升整体企业形象。所谓磨刀不误砍柴工，就是这个意思了。

招聘成本通常大多数情况下是隐性的，但却是极其高昂的。

错误或低效率的人才选拔，既浪费了表面上看得见的资金损失、更让企业错失了隐性的宝贵业务时机。商场如战场、兵贵神速，长期的低效招聘，势必让企业隐患重重。