招聘越来越难，人才越来越少？有没有可能是你的选拔标准已经过时了呢？
大流行结束后，职业市场的就业灵活性和多样化都发生了很大的变化，而随着新技术的翻天覆地的变化，人才市场的变化亦是瞬息万变、不论是人才、雇主还是招聘机构，在职业发展或人才选拔方面都面临着新的挑战，也在重新定义着人才选拔和发展的标准。
在过去，人才挑选最通常的做法是首先从候选人的工作履历中的行业、雇主和职能而进行强关联度的匹配与筛选；而如今随着新技术对传统思维的颠覆，亦随着消费者行为习惯的转变，不断推动着企业市场运转方式在适应变化，越来越多陈旧的人才选拔及考核已不再适合持续用以推动如今的日新月异的商业环境下的人才管理和激励需求，越来越多的工作方式和工具亟待更新和迭代，以适应挑战和竞争愈发激烈的市场。
在全球经济度过Covid疫情冲击并重启之后，上述变化有愈演愈烈之势，对人才和雇主的挑战也逐步从隐性转为相对显性与具化。
越来越多没有意识到就业环境变化的职场人才在由于受到外部因素影响而选择跳槽的时候，可能会由于没有意识自身的技能与外部市场需求的变化趋势的融合度已经悄悄发生了微妙的变化，很可能会在求职阶段陷入较长的被动周期，或表现为在加入新公司后面临比预想更大的压力。
而雇主在人才选拔过程中，也需要hiring manager根据一线业务市场反馈到中后台的讯息，及时识别市场变化对人力资源架构和梯队中在长中短期所适配人才画像和技能的所带来的迭代，适时进行梳理和更新，并准确清晰地传递给招聘窗口，以确保最新的招聘标准符合职位的实际市场需求。
而人才为了避免上述情况并保持自己在就业市场的优势竞争力，往往需要时刻保持对所在职业领域的技能趋势和行业动态的变化，保持敏锐嗅觉，保持新知识的及时摄入和学习、以及工作技能的更新迭代。从实际场景中来看，这种职场人往往在现实中会更愿意在同事和团队、跨部门之间进行沟通和协助。
事实上是，近几年从我们接到的来自跨国企业的越来越多的订单都显示了在专注某一职能或模块的前提下，更加多元化和综合型的人才，在人才市场的交易中会表现出更具有竞争力的求职前景和议价能力。
现实中也不乏类似的真实案例。在早前我于上海曾有一段时间深耕互联网行业职位，在行业最兴盛时期，我曾保持长期关注和追踪过一些顶级互联网公司最核心的职业经理人的职业发展轨迹。曾有一位大学本科毕业十年即已位居某头部互联网公司副总裁职务的人选，其所从事的工作职能领域在职业经历中显得极具多元化和扩张性，从传统招聘选拔标准来看，即使按他目前所在的雇主及岗位的用人标准委托人才寻访公司去寻访该职位人选，人才寻访机构在初次接触到他的简历时第一印象可能很难判断他会是该岗位的匹配人选，显然，这也对人才识别和选拔提出了新的思考。
毫无疑问，智能化的新技术发展和所推动的国际交流，多元化人文和社会因素的交融促进，对人才寻访从业者也提出了明显迫切且富有挑战的命题，需要我们时刻保持对这种缓慢而关键的趋势保持极其密切的关注，对所服务的市场及产业变化保持敏锐的思考，持续探索人才选拔与发展的新定义。